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华为团队共同打拼和企业核心舵手的智慧牵引，最终将达成企业的发展和事业的成就。股权激励不仅是为了融资，更重要的是把团队打造为利益共同体，留住人才，激励人才奋斗。拉车人与坐车人共同努力，心往一处想，劲往一处使，从而实现共同的奋斗目标。企业发展目标确定以后，拉车人与坐车人必须形成核心领导层与核心舵手，保持其在股权配置中的掌控权和话语权也是股权激励的重中之重。

2015年（第2年），可以获取5 000×1/3 分红权。2016年（第3年），可以获取5 000×2/3 分红权。2017年（第4年），可以全额获取5 000股的分红权。2018年（第5年），在全额获取分红权的同时。还进行股票值结算，如果当年股价升值到6.42元，则第5年你能获取的回报是：2018年分红+5 000×（6.42-5.42）。同时对这5 000股进行权益清零。

诺亚“34亿巨雷”，再次将三方财富模式问题摆到了桌面。三方财富，似乎从诞生以来就与“乱象”紧密结合在一起，一些专业传统金融领域人士谈及第三方财富机构，总显得颇为勉强，似乎这一领域不应被纳入正规金融大军。尤其这些年一系列爆雷违约事件之后，提三方财富犹如提P2P。

第二是大类资产配置。在大类资产配置方面，泰达宏利的一大优势在于外方股东在海外市场积累了非常丰富的资产配置经验。“我们每周都和外方股东进行交流，外方股东在全球大类资产配置方面给予了很多参考建议。2018年泰达宏利全能优选FOF的业绩在同类产品中名列前茅，大多可归功于海外资产配置，降低了国内市场对基金业绩的影响。”

同时，华为也有着很高的绩效标准—所有员工必须高强度地付出。这说明华为的高利益激励是跟高绩效结合在一起的，这样员工才能与公司共荣辱。同时这种基于股份的利益机制又与个人成长机制结合得很好，从而进一步推动了人才的成长速度。我们需要认识到，利益机制的背后其实是公司的价值标准。所有的分配机制是企业创始人价值观的体现，因此我们才会在华为听到“以奋斗者为本”类似的口号。所以在整个激励系统中，企业文化才是真正的最高纲领。

其次，金融去杠杆成效显著，影子银行风险得到初步治理。根据穆迪发布的《中国影子银行季度监测报告》，2017年我国影子银行资产增长近乎停滞，年底时的总规模为65.6万亿元，而2016年底为64.5万亿元。值得一提的是，2017年全年名义GDP增速自2012年以来首次超过影子银行资产增速，影子银行资产在GDP中的比例从2016年86.7%的峰值降至79.3%。